ブラック企業チェックリスト20【いくつ当てはまる?】

いきなりですが質問です。

あなたが今働いている企業はブラック企業ですか?

この質問の答えを知るために、まずは以下のチェックリストでいくつ当てはまるのかを確認してみましょう。

ブラック企業チェックリスト20
  1. 【労働時間】80時間を超える残業が2ヶ月以上続いている
  2. 【労働時間】休日が週1日も取れないことがある
  3. 【労働時間】労働時間が1日6時間を超えていても休憩時間が取得できない。休憩時間も働かされている
  4. 【労働時間】早朝出勤・研修・準備・後片付けの時間などが労働時間にカウントされない
  5. 【労働時間】有給・育休・産休の取得が難しい
  6. 【労働時間】社内行事への参加がいつも強制
  7. 【賃金・社会保障】給与や残業代が支払われない
  8. 【賃金・社会保障】労働契約書や就労規則にはない給料の減額がある
  9. 【賃金・社会保障】不明瞭な給料明細からの天引き
  10. 【賃金・社会保障】社会保険に未加入
  11. 【賃金・社会保障】採用時と入社時で雇用条件が異なる
  12. 【人事】肩書きだけの管理職(名ばかり管理職)にする
  13. 【人事】男女間で評価が不公平
  14. 【人事】不当解雇が横行している
  15. 【人事】退職させてくれない
  16. 【環境】パワハラ・セクハラが横行している
  17. 【環境】自己都合退職に追い込む
  18. 【環境】自社商品を強制的に自腹で購入させられる
  19. 【環境】危険な状況で作業させる
  20. 【環境】労働災害を隠す・ごまかす

あなたはいくつ当てはまりましたか?

以上の20個は全て違法なので、1つでも当てはまったらブラック企業ということになります。

ここからは以上の20個を法的な観点から見ていきましょう。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、2ヶ月以上にわたって残業時間が月80時間を超えることは法律で禁止されています。さらに、残業時間が月100時間以上になることは、例え1ヶ月であっても法律で禁止されています。

休日が週1日も取れないことがある

労働基準法では、会社は労働者に対して週1日以上の休日(法定休日)を与えなければならないと決められています。

労働時間が1日6時間を超えていても休憩時間が取得できない。休憩時間も働かされている

労働基準法では、会社は労働者に対し、労働時間が6時間を超える場合には最低45分、8時間を超える場合には最低1時間の休憩を与えなければならないと決められています。

早朝出勤・研修・準備・後片付けの時間などが労働時間にカウントされない

早朝出勤も、会社の命令によるなどの一定の要件を満たす場合には、労働基準法上の「労働時間」に当たります。早朝出勤を含めると1日8時間を超える場合には、割増賃金を請求することができます

他にも、以下のような作業は労働に当たる可能性が高いです。労働時間と認められていないか確認してみることをお勧めします。

労働に当たる可能性が高い作業
  • 掃除:始業前や終業後の掃除時間
  • 着替え:制服・作業服・防護服などに着替える時間
  • 休憩時間:休憩中の電話番や来客対応などを依頼された場合
  • 仕込み時間:開店前の準備やランチとディナーの間の仕込み時間
  • 準備時間:店舗などで開店前の準備をする時間
  • 待機時間:トラックの荷待ちの時間
  • 仮眠時間:警報や緊急事態に備えた仮眠の時間(特に警備や医療従事者など)
  • 研修:会社からの指示で参加した研修
  • 自宅の作業:仕事が終わらずに自宅に持ち帰って仕事した時間

有給・育休・産休の取得が難しい

有給・産休・育休は以下のように取得できると法律で定められております。

有給

法律上、雇用された日から6ヶ月ごとに10日間付与され、その後は1年ごとに付与されます。有給の取得は労働者に認められた権利であり、特別な理由を除いて会社は有給休暇の取得を拒否することはできません

産休

産前休業と産後休業のことです。

  • 産前休業
    出産予定日の6週間前(双子以上の場合は14週間前)から、請求すれば取得できます。
  • 産後休業
    出産の翌日から8週間は、就業できません。産後6週間を過ぎた後、本人が請求し、医師が認めた場合は就業できます。

育休

1歳に満たない子どもを養育する男女労働者は、会社に申し出ることにより、子どもが1歳になるまでの間で希望する期間、育児のために休業できます。

社内行事への参加がいつも強制

会社が飲み会や運動会などの社内行事への参加を強制すること自体は可能です。
しかし、勤務時間外に開催する場合は、勤務時間外手当を支払う必要があります

給与や残業代が支払われない

労働基準法において、給与や残業代を支払わなければならないと定められております。
もし会社と労働者との間で、残業代等を支払わないとの合意を行っていたとしても、その同意は法律に反する違法な合意であることから無効となります。

労働契約書や就労規則にはない給料の減額がある

契約書に書いてある契約を、会社が勝手に破って給与を下げることは契約違反です。
仮に同意がなされたとしても、給与が減額された結果として時給換算で最低賃金を割っているような場合は、その契約は無効となります。
また、会社の就労規則や労働協約に反した給与削減の合意も無効となります。

不明瞭な給料明細からの天引き

税金(所得税や住民税)、社会保険料、雇用保険料などの法律で定められている費用に関しては、従業員の了解を得なくても、給与から天引きできます。
しかし、それ以外のものを会社が一方的に天引きすることは許されません
例えば、以下のようなものが労働者の同意なしに天引きされている場合、違法の可能性が高いです。

違法の可能性が高い天引き
  • 旅行の積立費
  • 親睦会費
  • 業務上必要な事務手数料や研修費用
  • 業務上のミスで生じた損害
  • 遅刻、無断欠勤などの罰金

社会保険に未加入

社会保障法において、会社が健康保険や厚生年金などの社会保険に加入することが義務付けられています。

採用時と入社時で雇用条件が異なる

職業安定法では、虚偽の条件を提案して求人を出した場合、懲役6ヶ月以下もしくは30万円以下の罰金になると定められております。

ただし、「求人を出した時と採用した時とで会社の事情が変わった」と言い逃れができることから、罰則を受けた会社はひとつもないそうです。

肩書きだけの管理職(名ばかり管理職)にする

管理職には残業代を支払う必要がないので、企業からすれば従業員を管理職にすることで人件費を削減することができます。
しかし、以下の4つの条件を満たすことが管理職として扱う上で必要です。満たしていないのであれば「名ばかり管理職」であり、違法に残業代を支払っていないということになります。

管理職として扱うことができる4つの条件
  1. 経営者と一体の立場にあり、企業全体の経営に関与していること
  2. 採用や、部下に対する人事考課などの権限を持っていること
  3. 出退勤について管理を受けていないこと
  4. 賃金面で、その地位にふさわしい待遇を受けていること

男女間で評価が不公平

男女雇用機会均等法では、事業主は配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・職種・雇用形態の変更・退職の推奨・定年・解雇・雇用契約の更新において、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはならないと定められております。
また、労働基準法では、労働者が女性であることを理由として賃金について男性と差別的な取り扱いをすることを禁止しております。

不当解雇が横行している

労働契約法によると、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念条相当であると認められない場合は、権利を乱用したものとして解雇が無効となります。
不当解雇には、例えば以下のようなものが挙げられます。

不当解雇の例
  • 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
  • 業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後30日間の解雇
  • 産前産後休暇の期間およびその30日間の解雇
  • 解雇予告を行わない解雇
  • 解雇予告手当を支払わない即時解雇
  • 労働基準法やそれに基づく命令違反を告発したことを理由とした解雇
  • 労働組合に加入したことなどを理由とする解雇
  • 不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどしたことを理由とする解雇
  • 女性であることを理由とした解雇

退職させてくれない

民法によると、労働者が退職の意思を示し、2週間が経過すれば、企業側の合意の有無にかかわらず退職をすることができるとされています。

パワハラ・セクハラが横行している

労働施策総合推進法によってパワハラが、男女雇用機会均等法によってセクハラが起こらないような措置を企業側は義務付けられています。
パワハラやセクハラが特に悪質な場合、慰謝料を請求できる可能性があります。

自己都合退職に追い込む

「不当解雇が横行している」の項目で触れた通り、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念条相当であると認められない場合は、企業側は従業員を解雇することができません。
企業側が退職勧奨を行うこと自体は適法ですが、行き過ぎた退職勧奨の場合は違法な退職強要やパワハラと判断される場合もあります。

自社商品を強制的に自腹で購入させられる

給与から自社商品の購入費用などを会社の都合で一方的に天引きすることは、労働基準法に反しています。
さらに、脅迫や暴行などを伴う形で無理やり購入させた場合は、強要罪に問われる可能性があります。

危険な状況で作業させる

労働安全衛生法で、職場における労働者の安全と健康を確保することや、快適な職場環境を形成することが定められています。
違反した場合、懲役や罰金などが課せられる可能性があります。

労働災害を隠す・ごまかす

労働災害について、会社が労働基準監督署への報告を怠る、または虚偽の報告をすると、労働安全衛生法違反で50万円以下の罰金となります。
労働災害が認められると、労働者災害補償保険が適用され、治療費は全額補償され、被災によって労働ができなくなった場合も賃金の6割の収入保障を受けることができます。

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